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Convention collective HCR : guide complet pour salarié
La convention collective contient les règles de droit du travail (contrat, congés, rémunérations…) applicables à un secteur d’activité. Elle est négociée et conclue d’une part par les organisations syndicales représentatives des salariés et d’autre part par les employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou associations. Chaque convention définit son champ d’application professionnel et territorial qui oblige toute entreprise concernée à l’appliquer, sauf cas particuliers.
Congés et repos
CONGÉS PAYÉS
Tout travailleur qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à la période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par la convention collective, la période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l’exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un ouvrier ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.
L’employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le travailleur est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément au code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l’année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander à bénéficier d’un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n’étant pas rémunérés.
Les femmes ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
Les ressortissants des DOM-TOM et les travailleurs étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l’accord de l’employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans.
LES CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Tout travailleur bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :
– 4 jours pour le mariage du travailleur ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d’absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles du code du travail ;
– 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d’un grand-parent.
Sous condition d’ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :
– 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
– 3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de paie.
Le collaborateur fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l’événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le collaborateur doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunérer, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.
JOURS FÉRIÉS ET PONTS DANS LE SECTEUR PRIVÉ
Pour le 1er mai
S’il tombe un jour habituel de repos ou de fermeture de l’entreprise, ce jour férié n’a pas d’influence sur la paie.
S’il tombe un jour habituellement travaillé :
• s’il n’est pas travaillé (fermeture de l’établissement) : ce jour férié donne lieu à une paie normale
• s’il est travaillé : ce jour férié est payé double (majoration à 100%)
Pour les autres jours fériés
Dans les établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Les collaborateurs justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans le même établissement/entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés dans les conditions suivantes :
• 6 jours fériés garantis :
1. Si le jour férié n’est pas travaillé : il bénéficie du maintien de sa paie
2. Si le jour férié est travaillé : il bénéficie en plus de sa paie habituelle soit d’une journée de compensation soit d’une indemnisation équivalente (payé au double)
3. Si le jour férié tombe un jour de repos : il bénéficie d’une journée de compensation ou d’une indemnisation équivalente.
• pour les 4 autres jours fériés :
1. Si le jour férié n’est pas travaillé : il ne fait l’objet d’aucune réduction de paie
2. Si le jour férié est travaillé : il bénéficie d’un jour de compensation
3. Si le jour férié tombe un jour de repos : il n’est ni indemnisé ni compensé.
Au terme de l’année civile (31 décembre), l’employeur doit vérifier que le collaborateur a bien bénéficié des 6 jours fériés garantis. Dans le cas contraire, il devra :
– Informer par écrit le travailleur de ses droits restants
– Convenir avec le collaborateur de l’indemnisation ou de l’octroi d’autant de jours de compensation (cumulable) dans les 6 mois suivants. Au-delà de cette période de 6 mois, les jours restants seront obligatoirement indemnisés.
Dans les établissements saisonniers et pour les ouvriers sous contrats saisonniers des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins neuf mois dans un même établissement et/ou entreprise, les ouvriers des établissements saisonniers et les collaborateurs saisonniers des établissements permanents bénéficient de ces jours fériés au prorata de la durée de leur contrat de travail (arrondis à l’entier supérieur). Par exemple, un collaborateur ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 6 jours fériés garantis soit 2 jours fériés garantis.
Pour les ouvriers saisonniers, les jours fériés garantis non pris sont indemnisés dans tous les cas.
Cas particuliers
Les travailleurs à temps partiel qui travaillent au moins 5 jours par semaine bénéficient de ces 6 jours fériés garantis par an.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 5 jours par semaine, ces jours fériés garantis seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés par semaine (arrondis à l’entier supérieur). Par exemple, un collaborateur à temps partiel qui travaille 4 jours par semaine bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis soit 5 jours fériés garantis.
Pour les apprentis mineurs, les jours fériés travaillés sont payés au double du salaire journalier de base.
JOURS FÉRIÉS ET PONTS DANS LE SECTEUR PRIVÉ
La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ne prévoit pas de contreparties au travail du dimanche. Le dimanche est rémunéré comme un jour de travail habituel.
Contrat de travail
CONTRAT CDD - extras
L’emploi d’extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l’article 21.2.c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la paie que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un travailleur sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de la paie d’extra seront définies d’un commun accord à l’embauche. En outre, à la fin du contrat, le collaborateur perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la paie totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée. Le bordereau individuel d’accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.
CONTRAT CDD - saisonniers
Le travailleur saisonnier est un collaborateur employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :
a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;
b) Pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum de 1 mois ;
c) Pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.
Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
S’ils la comportent, et seulement dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l’avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d’application de la convention collective et couvrant toute la période d’ouverture de la société pourront être considérés comme établissant avec le travailleur une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
CONTRAT CDI
Période d’essai :
Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.
La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.
La durée de la période d’essai est de :
– cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
– cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
– agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
– autres : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n’est pas applicable aux ouvriers de niveau I, échelon 1.
Si renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
CONTRAT À TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail des travailleurs à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les syndicats des employés représentatifs et les organisations patronales représentatives s’engagent à ouvrir une renégociation de l’accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d’application de la présente convention.
TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les entreprises s’engagent à favoriser l’insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
CHANGEMENT DE PRESTATAIRE ET CONTINUITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL
La perte de marché peut entraîner l’application de l’article L1224-1 du code du travail, c’est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.
Si ce n’est pas le cas, la convention collective prévoit qu’en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les travailleurs affectés au marché. Le transfert des contrats de travail s’impose à l’entreprise sortante et à l’entreprise entrante. La convention collective s’applique uniquement, si les deux entreprises ou sociétés entrent dans son champ d’application.
1. Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail
L’entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des employés qui répondent aux conditions suivantes :
– Justifier d’une affectation sur l’activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires
– Être affecté majoritairement à l’activité concernée. Si ce n’est pas le cas, les entreprises concernées et le travailleur peuvent décider que le contrat sera tout de même transféré ;
– Ne pas avoir été absent pendant les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert, excepté pour les travailleurs en congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, et pour les salariés en congé de formation.
Pour les autres salariés, les contrats ne sont pas transférés. Ils continuent de travailler pour l’entreprise sortante.
2. Information des salariés
Chaque entreprise devra informer les travailleurs de l’évolution de l’activité et du sort du personnel concerné. Cette information est faite le plus tôt possible et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail.
3. Les conséquences sur les contrats de travail
Si les conditions définies ci-dessus sont réalisées, les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l’entreprise entrante.
Avant le transfert des contrats de travail, l’entreprise cédant l’activité doit remettre une attestation d’emploi à chaque salarié concerné. Cette attestation précise le poste occupé, les congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et les dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.
L’entreprise sortante doit verser à chaque salarié concerné par le transfert :
– Les congés payés reportés à la date précédant le transfert
– Les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert
– Les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.
L’entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d’employeur et la reprise des clauses du contrat (ancienneté, qualification, rémunération annuelle totale) applicables au moment du transfert. Le nouvel employeur remet cet avenant aux salariés dans les 15 jours ouvrables suivants le transfert.
Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.
DURÉE DE PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISSION
Si démission, la durée du préavis est égale à :
Employés :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 15 jours
A partir de 2 ans d’ancienneté : 1 mois
Agents de maîtrise :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois
DURÉE DE PRÉAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT
Si licenciement, la durée du préavis est égale à :
Employés :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Agents de maîtrise :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois
Le salarié n’a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
DURÉE DE PRÉAVIS EN CAS DE DÉPART À LA RETRAITE
Si départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :
Employés :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Agents de maîtrise :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 2 mois
DURÉE DE PRÉAVIS EN CAS DE MIS À LA RETRAITE
En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :
Employés :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Agents de maîtrise :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres :
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois
S’ABSENTER POUR RECHERCHER UN EMPLOI PENDANT SON PRÉAVIS
Le salarié qui a été licencié peut s’absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.
Le salarié a droit à 2 heures d’absence par journée de travail avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail du salarié. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
Ces 2 heures de recherche d’emploi sont fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Ils peuvent également décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis. En l’absence d’accord, les heures d’absence autorisée sont fixées un jour par l’employeur et un jour par le salarié à condition d’être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d’emploi.
La convention collective ne prévoit pas un tel dispositif pour le salarié qui a démissionné.
À QUELLES INDEMNITÉS PEUT PRÉTENDRE UN SALARIÉ QUI PART À LA RETRAITE
La convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite égale aux montants suivants.
1. Employés et agents de maîtrise
Pour les employés et agents de maîtrise, l’indemnité de départ à la retraite est égale à :
Après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois de salaire
Après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2,5 mois de salaire
Après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 mois de salaire
Après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3,5 mois de salaire
Après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 mois de salaire
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. Cadres
Pour les cadres, l’indemnité de départ à la retraite est égale à :
Après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois de salaire
Après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois de salaire
Après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2,5 mois de salaire
Après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 mois de salaire
Après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3,5 mois de salaire
Après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4,5 mois de salaire
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Embauche
PROMOTION INTERNE
En cas de vacances ou de création de poste, l’employeur peut faire appel aux salariés de l’entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
À l’issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.
Dans le cas où l’essai ne s’avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l’ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas d’absences temporaires, l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l’entreprise des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.
PÉRIODE D’ESSAI
Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.
La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.
La durée de la période d’essai est de :
– cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
– cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
– agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
– autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL
Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié, rédigé en français.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit :
– à la prise du travail, soit par la remise du contrat s’il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d’embauche
– en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures
Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :
– référence aux textes conventionnels et accords d’entreprise et règlement intérieur quand il existe
– immatriculation, nom, identité juridique de l’entreprise, siège social
– lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits)
– fonction, statut, nature de l’emploi, niveau et échelon de la grille de classifications
– rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti
– identité du salarié selon les dispositions légales
– durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière
– période d’essai
– date et heure d’embauche
– nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance
– durée du congé payé
S’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :
– lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé
– lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement
– lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu
– la désignation du poste de travail
Dès son entrée dans l’entreprise, chaque salarié doit être informé de l’existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d’entreprise pour autant qu’ils existent.
Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :
– prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l’accord d’entreprise
– consulter le règlement intérieur.
Salaire et rémunération
PRIME D’ANCIENNETÉ
La convention collective ne prévoit pas de prime d’ancienneté.
PRIME POUR TRAVAUX DANGEREUX
La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.
PRIMES PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE
Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :
Prime de tutorat : une prime de tutorat est versée aux salariés exerçant pendant plus de 1 mois une fonction de tuteur accrédité « CPNE-IH » auprès d’un salarié en contrat de professionnalisation. Son montant correspond à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à la fin du contrat de professionnalisation ou au plus tard à la fin du 12ème mois, quelle que soit la durée du contrat.
Prime de remplacement temporaire : en cas d’absence temporaire de salariés, l’employeur peut proposer aux salariés présents des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime. Le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste.
Santé, sécurité et conditions de travail
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l’arrêt maladie
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 3 ans d’ancienneté.
Le salarié doit aussi :
Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures ;
Être pris en charge par la sécurité sociale ;
Être soigné en France ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique européenne.
2. Durée et montant du maintien de salaire
L’employeur verse les sommes nécessaires pour compléter ce que versent la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance. Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler. La durée et le montant du maintien de salaire sont ceux prévus par la convention collective.
Lors de chaque arrêt de travail, il faut tenir compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau prévu par la convention collective.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence du salarié dans l’entreprise, à condition que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
Apprentissage et formation
APPRENTISSAGE
L’embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE-IH, compte tenu de l’organisation inhérente à la profession.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.
STAGIAIRES DES ÉCOLES HÔTELIÈRES ET AUTRES ÉCOLES
Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et institutions d’enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d’une convention conclue entre école scolaire et l’entreprise.
Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.
Les questions les plus fréquentes pour les entreprises :
💻
Comment trouver la convention collective de mon entreprise ?
Pour identifier la convention collective applicable dans votre entreprise, vous pouvez consulter votre contrat de travail ou votre bulletin de paie, où le code ou le nom de la convention est souvent indiqué. En cas d'absence d'information sur ces documents, n'hésitez pas à interroger directement votre employeur ou le service des ressources humaines. Par ailleurs, des sites gouvernementaux tels que legifrance.gouv.fr permettent de rechercher les conventions collectives nationales en utilisant le nom ou le numéro SIRET de l'entreprise. En dernier recours, l'inspection du travail de votre région peut également vous aider à obtenir cette information.
🚀
Quel est le but d'une convention collective ?
Le but d'une convention collective est de compléter les dispositions légales en matière de droit du travail en adaptant certaines règles aux spécificités d’un secteur ou d'une profession. Ces conventions sont négociées entre les représentants des employeurs et des syndicats de salariés afin d’établir des conditions de travail, des salaires, des avantages sociaux, et des garanties professionnels plus favorables pour les employés. Elles permettent ainsi d'assurer une meilleure protection des travailleurs, tout en tenant compte des particularités et des besoins spécifiques de chaque secteur.
🛠️
Comment consulter gratuitement sa convention collective ?
Pour consulter gratuitement votre convention collective, vous pouvez accéder au site officiel legifrance.gouv.fr où toutes les conventions collectives sont disponibles en texte intégral. Il suffit de rechercher la convention par son nom ou son code IDCC. Alternativement, vous pouvez vérifier votre contrat de travail ou votre bulletin de paie, qui devraient mentionner la convention applicable. Si ces informations ne sont pas disponibles, n'hésitez pas à demander directement à votre employeur ou au service des ressources humaines de votre entreprise. Enfin, vous pouvez toujours contacter l'inspection du travail de votre région pour obtenir des conseils spécifiques.
📈
Est-il obligatoire d'avoir 2 jours de repos consécutifs restauration ?
En France, dans le secteur de la restauration, il n'est pas obligatoirement requis d'accorder deux jours de repos consécutifs aux employés. La convention collective applicable ou l'accord d'entreprise peut stipuler les modalités de repos, mais la loi sur le travail ne spécifie pas l'obligation de deux jours consécutifs pour tous les salariés du secteur. Les conditions de repos sont souvent négociées au niveau de l'entreprise et peuvent varier, notamment en fonction des besoins opérationnels et des spécificités du site. Il est donc important de consulter la convention collective ou de discuter avec le service des ressources humaines pour comprendre les droits spécifiques en matière de repos dans votre situation.
Co-écrit par Dylan BAILLARD
À travers ses articles, Dylan partage son expertise pour accompagner les entreprises et experts-comptables dans le développement de stratégies performantes. Sa créativité et son sens de l’analyse en font un véritable atout pour dynamiser la visibilité et l’impact des projets qu’il pilote.
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