convention collective HCR
(hôtels, cafés & restaurants)
PAY&Co – Novembre 2023
La convention collective contient les règles de droit du travail (contrat, congés, salaires…) applicables à un secteur d’activité. Elle est négociée et conclue d’une part par les organisations syndicales représentatives des salariés et d’autre part par les employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou associations. Chaque convention définit son champ d’application professionnel et territorial qui oblige toute entreprise concernée à l’appliquer, sauf cas particuliers.
partie 1 : CONTRAT DE TRAVAIL & EMBAUCHE
Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d’emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :
Extras
L’emploi d’extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération d’extra seront définies d’un commun accord à l’embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation.
Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée. Le bordereau individuel d’accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.
Saisonniers
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :
1) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’entreprise
2) Pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum de 1 mois
3) Pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.
Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
S’ils la comportent, et seulement dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l’avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d’application de la convention collective et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.
La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.
La durée de la période d’essai est de :
– cadres supérieurs : accord de gré à gré
– cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois
– agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois
– autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
La perte de marché peut entraîner l’application de l’article du code du travail, c’est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.
Si ce n’est pas le cas, la convention collective prévoit qu’en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés au marché. Le transfert des contrats de travail s’impose à l’entreprise sortante et à l’entreprise entrante. La convention collective s’applique uniquement, si les deux entreprises ou établissements entrent dans son champ d’application.
Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail
L’entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés qui répondent aux conditions suivantes :
– Justifier d’une affectation sur l’activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires
– Être affecté majoritairement à l’activité concernée. Si ce n’est pas le cas, les entreprises concernées et le salarié peuvent décider que le contrat de travail sera tout de même transféré
– Ne pas avoir été absent pendant les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert, excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, et pour les salariés en congé de formation.
Pour les autres salariés, les contrats de travail ne sont pas transférés. Ils continuent de travailler pour l’entreprise sortante.
Information des salariés
Chaque entreprise devra informer les salariés de l’évolution de l’activité et du sort du personnel concerné. Cette information est faite le plus tôt possible et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail.
Les conséquences sur les contrats de travail
Si les conditions définies ci-dessus sont réalisées, les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l’entreprise entrante.
Avant le transfert des contrats de travail, l’entreprise cédant l’activité doit remettre une attestation d’emploi à chaque salarié concerné. Cette attestation précise le poste occupé, les congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et les dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.
L’entreprise sortante doit verser à chaque salarié concerné par le transfert :
– Les congés payés reportés à la date précédant le transfert
– Les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert
– Les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.
L’entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d’employeur et la reprise des clauses du contrat (ancienneté, qualification, rémunération annuelle totale) applicables au moment du transfert. Le nouvel employeur remet cet avenant aux salariés dans les 15 jours ouvrables suivants le transfert.
Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.
partie 2 : SALAIRE ET RÉMUNÉRATION
La convention collective ne prévoit pas de prime d’ancienneté.
La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.
Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :
Prime de tutorat
Une prime de tutorat est versée aux salariés exerçant pendant plus de 1 mois une fonction de tuteur accrédité « CPNE-IH » auprès d’un salarié en contrat de professionnalisation. Son montant correspond à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois. Elle est versée en une seule fois à la fin du contrat de professionnalisation ou au plus tard à la fin du 12ème mois, quelle que soit la durée du contrat.
Prime de remplacement temporaire
En cas d’absence temporaire de salariés, l’employeur peut proposer aux salariés présents des promotions temporaires. Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime. Le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste.
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partie 3 : congés et repos
Sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :
– 4 jours pour le mariage du salarié
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
– 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant
– 1 jour pour le mariage d’un enfant
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère
– 1 jour pour le décès d’un grand-parent.
Sous condition d’ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :
– 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
– 3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l’événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunérer, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.
Pour le 1er mai
S’il tombe un jour habituel de repos ou de fermeture de l’entreprise, ce jour férié n’a pas d’influence sur la rémunération.
S’il tombe un jour habituellement travaillé :
– s’il n’est pas travaillé (fermeture de l’établissement) : ce jour férié donne lieu à une rémunération normale
– s’il est travaillé : ce jour férié est payé double (majoration à 100%)
Pour les autres jours fériés :
Dans les établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans le même établissement bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés dans les conditions suivantes :
1) 6 jours fériés garantis :
– Si le jour férié n’est pas travaillé : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération
– Si le jour férié est travaillé : le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle soit d’une journée de compensation soit d’une indemnisation équivalente (payé au double)
– Si le jour férié tombe un jour de repos : le salarié bénéficie d’une journée de compensation ou d’une indemnisation équivalente.
2) Pour les 4 autres jours fériés :
– Si le jour férié n’est pas travaillé : il ne fait l’objet d’aucune réduction de salaire
– Si le jour férié est travaillé : le salarié bénéficie d’un jour de compensation
3) Si le jour férié tombe un jour de repos du salarié : il n’est ni indemnisé ni compensé
Au terme de l’année civile (31 décembre), l’employeur doit vérifier que le salarié a bien bénéficié des 6 jours fériés garantis. Dans le cas contraire, il devra :
– Informer par écrit le salarié de ses droits restants
– Convenir avec le salarié de l’indemnisation ou de l’octroi d’autant de jours de compensation (cumulable) dans les 6 mois suivants. Au-delà de cette période de 6 mois, les jours restants seront obligatoirement indemnisés.
Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins neuf mois dans un même établissement et/ou entreprise, les salariés des établissements saisonniers et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de ces jours fériés au prorata de la durée de leur contrat de travail (arrondis à l’entier supérieur). Par exemple, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 6 jours fériés garantis soit 2 jours fériés garantis.
Pour les salariés saisonniers, les jours fériés garantis non pris sont indemnisés dans tous les cas.
Cas particuliers
Les salariés à temps partiel qui travaillent au moins 5 jours par semaine bénéficient de ces 6 jours fériés garantis par an.
Pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 5 jours par semaine, ces jours fériés garantis seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés par semaine (arrondis à l’entier supérieur). Par exemple, un salarié à temps partiel qui travaille 4 jours par semaine bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis soit 5 jours fériés garantis.
Pour les apprentis mineurs, les jours fériés travaillés sont payés au double du salaire journalier de base.
En application de la convention collective, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les modalités d’attribution de ces 2 jours seront définies par l’employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.
En application de la convention collective, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
partie 4 : SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 3 ans d’ancienneté.
Le salarié doit aussi :
– Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures
– Être pris en charge par la sécurité sociale
– Être soigné en France ou dans l’un des autres pays de la Communauté économique européenne.
L’employeur verse les sommes nécessaires pour compléter ce que versent la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance. Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler. La durée et le montant du maintien de salaire sont ceux prévus par la convention collective.
Lors de chaque arrêt de travail, il faut tenir compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau prévu par la convention collective.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence du salarié dans l’entreprise, à condition que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
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partie 5 : DÉPART DE L'ENTREPRISE
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
Employés
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 15 jours
A partir de 2 ans d’ancienneté : 1 mois
Agents de maîtrise
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
Employés
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Agents de maîtrise
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois
Le salarié n’a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :
Employés
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Agents de maîtrise
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours
Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois
A partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres
Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois
A partir de 6 mois d’ancienneté : 2 mois
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