Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) 2021-2022 plus avantageuse

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA – Prime Macron) a été reconduite par l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021. Comme l’année passée, la PEPA est facultative et sera exonérée de cotisations sociales et d’impôts dans la limite de 1000€ ou 2000€ selon les cas, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC annuel. En revanche, cette fois-ci la limite de 1000€ ou 2000€ est ouverte sous condition, soit d’effectif, soit d’accord d’intéressement, soit d’accord ou de négociation de valorisation des travailleurs de la 2nde ligne, ainsi que pour certaines associations et fondations. 

Comment mettre en place la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat (PEPA) ?

La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat relève du pouvoir de direction de l’employeur. 

Sans priorisation, la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021 permet aux employeurs qui choisiront de la mettre en place de procéder soit par : 

  • Accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues en matière d’intéressement ; 
  • Décision unilatérale de l’employeur (DUE). 

Contrairement à l’accord d’entreprise, la décision unilatérale ne fait pas l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Malgré tout, l’employeur est tenu d’en informer le Comité Sociale et Economique (CSE), si il est existant dans l’entreprise, avant le versement de la prime et d’obtenir, par tout moyen, l’accord des salariés (par exemple émargement de la décision unilatérale). 

L’accord ou la décision unilatérale peuvent porter sur l’ensemble des modalités d’attribution de la prime laissées libres par la loi, c’est-à-dire : 

  • Le montant de la prime ; 
  • La date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l’entreprise, ce dans la limite des options prévues par la loi ; 
  • L’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond déterminé ; 
  • Les critères de modulation entre les bénéficiaires. 

À quel moment doit-être versée la PEPA ?

Que la prime soit mise en place par la conclusion d’un accord collectif ou par une décision unilatérale, elle devra impérativement être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. 

Toutefois, dans ladite période, la prime peut : 

  • Faire l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute rémunération ; 
  • Être versée en plusieurs échéances (à prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale) ; 
  • Être versée en décalé par l’entreprise de travail temporaire par rapport à l’entreprise utilisatrice dans la limite du 31 juillet 2022. 

La PEPA peut en effet être versée en plusieurs fois. Toutefois, étant une prime unique, l’accord ou la décision unilatérale devra définir les critères d’attribution en application des modalités d’attribution pour l’ensemble de la somme versée qui sera exonérée dans la limite de 1000€, ou 2000€. 

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Comment déclarer la prime aux administrations sociales et fiscales ? 

La prime doit être déclarée comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, afin notamment de permettre le contrôle du respect de ses conditions d’attributions. 

Ainsi, la prime est à déclarer : 

  • En DSN au bloc S21.G00.52 avec le code « 902 – Potentiel nouveau type de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » ; 
  • À l’URSSAF sous le code CTP 510. 

En cas de versement de la prime au-delà des montants autorisés, le montant excédentaire est soumis à cotisations et contributions et devra être déclaré sur le CTP approprié à la déclaration dans les conditions de droit commun. 

Par ailleurs, la PEPA doit figurer sur le bulletin de paie des salariés bénéficiaires. 

Pour le logiciel SILAE, un code prime « PEXPVACHAT » (profil de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat), vous permettra de faire figurer le montant de ladite prime en bas de bulletin à la suite des cotisations sociales. 

Quels employeurs peuvent attribuer une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat (PEPA) ? 

Les employeurs de droit privé (entreprises, associations, …), les établissements publics à caractères industriel et commercial (EPIC) et les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé peuvent décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. 

En outre, la prime versée par les ESAT aux travailleurs handicapés est également éligible à l’exonération dès lors qu’elle est attribuée à l’ensemble des travailleurs handicapés qui dépendent de l’ESAT sans exception liée à la rémunération mais pouvant être modulé comme pour les salariés sans handicaps.

Que vous soyez employeur en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Mayotte ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, vous avez la possibilité de verser une PEPA. 

Quel est le montant à ne pas dépasser pour bénéficier des exonérations ? 

La PEPA fait l’objet d’une exonération de cotisations sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires dans la limite de 1000€ et sans condition. Cette limite est portée à 2000€ : 

  • Pour les employeurs de moins de 50 salariés et les ESAT sans condition d’accord d’intéressement ; 
  • Et pour les employeurs d’au moins 50 salariés remplissant l’une des conditions suivantes : 
    • Mise en place d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou ayant conclu un accord prenant effet entre la date du versement de la prime et le 31 mars 2022 ; 
    • L’entreprise répondant à l’une des 3 conditions suivantes :
      • Est couverte par un accord de branche ou d’entreprise valorisant les « travailleurs de la 2nd ligne » ; 
      • Est couverte par un accord de branche ou d’entreprise qui s’engage à ouvrir des négociations sur la valorisation des « travailleurs de la 2nd ligne » (accord de méthode) ; 
      • A engagé ou est rattachée à une branche d’activité ayant engagé de telles négociations

En outre, les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, ainsi que les associations culturelles ou de bienfaisance, autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt (Articles 200 et 238 bis du Code général des impôts), bénéficient d’office et sans condition d’effectif et/ou de conclusion d’accord d’intéressement ou de valorisation des travailleurs de la 2nd ligne, d’une exonération jusqu’à 2000€. 

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Comment s’apprécie le seuil de l’effectif ? 

Le seuil de l’effectif est apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, selon les modalités prévues aux articles L.130-1 et R.130-1 du Code de la sécurité sociale sans prendre en compte la neutralisation des franchissements de seuils. 

Ainsi, cela correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. 

Dans le cadre d’une entreprise étrangère, il est pris en compte l’ensemble des établissements situés en France et à l’étranger. 

Une entreprise versant la prime en 2021 bénéficie du plafond de 2000€ si son effectif 2021 est inférieur à 50 salariés. Une entreprise versant la prime entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 bénéficie du plafond de 2000€ si son effectif 2021 ou 2022 est inférieur à 50 salariés. 

La remise a posteriori de l’accord d’intéressement a-t-il un impact sur les sommes versées ? 

La remise en cause a posteriori de l’accord d’intéressement par les autorités administratives n’a pas d’impact sur l’exonération de la PEPA. 

Autrement dit, les sommes versées au titre de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) ne peuvent se voir requalifiées en salaire et l’exonération ne peut être remise en cause pour non-respect des dispositions légales relatives à l’intéressement. 

Qu’est-ce qu’un travailleur dit de la « deuxième ligne » ?

Il s’agit des travailleurs qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribués directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale, et dont l’activité s’est exercée en 2020 et 2021, uniquement ou majoritairement sur un site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire déclaré en application des articles L.3131-12 et suivants du Code de la santé publique. 

Sont des travailleurs de la « deuxième ligne » notamment hors professions médicales qui ont été en contact avec le public durant la crise sanitaire : caissiers, nettoyeurs des espaces urbains, agents d’entretien, aides à domicile, ouvriers du BTP… 

Quels sont les salariés éligibles à l’exonération ? 

Les salariés bénéficiaires sont ceux liés aux employeurs bénéficiaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, CIE-CUI, contrat d’apprentissage…), aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise soit à la date du versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime, et ayant perçus une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel sur les 12 mois (Soit en valeur 2020 : 4618,25€/mois et en valeur 2021 : 4663,74€/mois) précédant son versement calculé au plus sur la base de la durée légale du travail (à proratiser en cas de temps partiel ou d’entrée/sortie en cours d’année). 

Toutefois, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de rémunération précédent. Ce choix permettant d’exclure légalement des catégories de salariés. Néanmoins, l’employeur ne peut ni réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à une certaine rémunération ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère que se prévu par la loi. 

De plus, le mandataire social titulaire d’un contrat de travail doit bénéficier de la prime, ce versement ouvrant droit à l’exonération. S’il n’existe pas de contrat de travail, le versement de la prime n’est pas obligatoire et n’ouvre pas droit à l’exonération prévue par la loi. 

Les salariés intérimaires bénéficient de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA), dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice (EU). Néanmoins, cette dernière doit communiquer à l’entreprise de travail temporaire (ETT) la décision unilatérale ou l’accord ayant donné lieu à l’attribution de la prime, l’identité des salariés temporaires concernés ainsi que le montant attribué à chacun et la date de versement afin que l’ETT puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés. 

Lorsqu’une prime est attribuée à un même salarié temporaire par plusieurs EU ou par une ou plusieurs EU et par l’ETT, chacune des entreprises ayant attribué la prime est considérée, pour l’appréciation du respect des critères d’attributions, comme un employeur distinct. 

Lorsqu’une ETT dont une partie des salariés intérimaires a bénéficié d’une prime versée par une entreprise utilisatrice, celle-ci ne peut être tenue de verser cette même prime à ses salariés intérimaires en mission dans une autres EU. 

Le montant de la prime peut-il être différent entre les salariés ? 

L’accord ou la décision unilatérale peut prévoir une modulation du montant de la prime en fonction de critères cumulables limitativement énumérés permettant de différencier le montant de la prime entre salariés : 

  • La rémunération ; 
  • La classification ; 
  • La durée contractuelle du travail en cas de temps partiel ; 
  • La durée de présence effective sur l’année écoulée précédant la prime. 

A défaut de volonté expresse, le montant de la prime est réparti de manière égalitaire entre les salariés bénéficiaires. 

Les congés, notamment au titre de la maternité, de paternité et de l’accueil, du congé d’adoption, en vue de l’adoption, du congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale ou encore absences de salariés parents d’un enfant malade ou décédé au titre d’un don de jour de repos doivent être pris en compte pour la durée de présence. 

Un salarié en télétravail ne peut subir une différence de montant de prime. 

En effet, les principes généraux du droit du travail doivent être respectés sans exceptions. 

Il est à noter que le montant versé au titre de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur, au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles locales, légales ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par des usages en vigueur au sein de la structure. 

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Est-il possible de moduler la PEPA en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie de la Covid-19 ? 

Contrairement à l’année passée, il n’est pas possible de prendre en compte les conditions de travail liées à l’épidémie de la Covid-19 pour moduler la PEPA. 

Toutefois, cette impossibilité de moduler sur la base des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 est sans préjudice sur la possibilité de verser des primes dans la limite de 2000€ pour les employeurs engagés dans des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne ». 

Est-il possible pour un employeur d’allouer un montant différent selon les établissements dont relèvent les salariés ? 

Que ce soit l’accord ou la décision unilatérale adoptés au sein de l’entreprise ou d’un établissement, il est possible de différencier le montant de la PEPA. 

Par ailleurs, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’attribuer la prime à tous les établissements de l’entreprise. Les établissements concernés devront être mentionnés dans l’acte juridique instituant la PEPA. 

Le montant alloué par l’employeur est-il pris en compte pour l’attribution de certaines prestations sociales ? 

Ladite prime n’est pas prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence. 

Ainsi, elle n’a pas à être déclarée fiscalement et n’est notamment pas à prendre en compte pour le calcul du droit à la prime d’activité ainsi que pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés. 

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de l’une des conditions légales d’attribution de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat (PEPA) ? 

Le bénéfice de l’exonération est conditionné pour l’employeur au respect de l’ensemble des conditions d’attribution. 

Toutefois, afin d’éviter la remise en cause de l’ensemble de l’exonération, en cas de contrôle ultérieur donnant lieu au constat de l’absence de respect de l’une ou de plusieurs de ces conditions, les employeurs seront invités dans un premier temps à régulariser cette situation. 

En outre, à défaut, le redressement pourra être opéré dans des conditions similaires à celles applicables pour le contrôle de l’application des règles liées au caractère obligatoire et collectif des systèmes de garanties de protection sociale complémentaire fixées à l’article L.133-4-8 du Code de la sécurité sociale autorisant à réduire le redressement à proportion des seules erreurs commises. 

Ainsi, en pratique, le redressement sera réduit à hauteur des cotisations et contributions sociales dues sur les seules sommes faisant défaut ou excédant les conditions et limites prévues par la loi. 

Par ailleurs, en cas d’exonération par l’employeur des primes excédant le plafond de 1000€ ou 2000€ par salarié, seule la part excédant cette limite sera assujettie dans les conditions de droit commun. De la même manière, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération excède le plafond de 3 fois le SMIC seront réintégrées dans l’assiette sociale. 

Pour les entreprises, ayant versé une prime de plus de 1000€ sans remplir l’une des conditions de déplafonnement du montant, seule la part de la prime excédant 1000€ sera réintégrée dans l’assiette sociale. 

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Par conséquent et avant toute action de mise en place, il est impératif de solliciter a minima les conseils d’un professionnel en toute circonstances, permettant de respecter la législation en vigueur.