convention collective bâtiment ouvriers
(+10 salariés)
PAY&Co – Octobre 2023
La convention collective contient les règles de droit du travail (contrat, congés, salaires…) applicables à un secteur d’activité. Elle est négociée et conclue d’une part par les organisations syndicales représentatives des salariés et d’autre part par les employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou associations. Chaque convention définit son champ d’application professionnel et territorial qui oblige toute entreprise concernée à l’appliquer, sauf cas particuliers.
SOMMAIRE
- PARTIE 1 : CONGÉS ET REPOS
- PARTIE 2 : DÉPART DE L’ENTREPRISE
- PARTIE 3 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
- PARTIE 4 : SALAIRE ET RÉMUNÉRATION
- PARTIE 5 : SANTÉ ET SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
- PARTIE 6 : TEMPS DE TRAVAIL
- PARTIE 7 : SALAIRES MINIMAUX
- PARTIE 8 : DURÉE DU TRAVAIL, RÉPARTITION ET AMÉNAGEMENT DES HORAIRES
- BESOIN D’AIDE ?
partie 1 : congés et repos
Les salariées ont le droit de bénéficier d’une compensation salariale équivalente à 100 % de leur dernier salaire mensuel, après déduction des indemnités de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance, pendant une durée maximale de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines après.
Pour en bénéficier, les salariées doivent avoir une ancienneté appréciée dans les conditions suivantes :
- Pour les salariées âgées de moins de 25 ans et pour les apprenties sous contrat : 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise
- Pour les ouvrières âgées d’au moins 25 ans : (soit 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise) ou (soit 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise, si elles ont au moins acquis 750 points de retraite CNRO)
Ils ont droit à des congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d’un de ses enfants : 1 jour
- Obsèques de son conjoint : 3 jours
- Obsèques d’un de ses enfants : 3 jours
- Obsèques de son père, de sa mère : 3 jours
- Obsèques d’un de ses grands-parents ou beaux-parents, d’un de ses frères ou beaux-frères, d’une de ses sœurs ou belles-sœurs, d’un de ses petits-enfants : 1 jour
- Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. (Ces jours d’absence ne peuvent pas se cumuler avec le congé de maternité)
Les jours fériés légaux sont payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, y compris lorsque les jours fériés tombent pendant une période de chômage-intempéries ou pendant le congé payé.
Toutefois, aucune rémunération n’est versée (pour les jours fériés non travaillés) aux ouvriers qui ne peuvent pas justifier avoir accompli, dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment, 200 heures de travail au minimum au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié visé.
partie 2 : DÉPART DE L'ENTREPRISE
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
- De la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté : 2 jours
- Après 3 mois d’ancienneté : 2 semaines
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
- De la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté : 2 jours
- De 3 mois à 6 mois d’ancienneté : 2 semaines
- De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois
- Plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Le salarié n’a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.
En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du préavis est égale à 2 mois.
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Vous trouverez en intégralité la
convention collective du bâtiment .
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partie 3 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
La durée de la période d’essai a été fixée par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008. Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d’essai est égale à 2 mois (pas de renouvellement possible).
L’employeur doit remettre au salarié, dans les 8 jours qui suivent son embauche, un document écrit (contrat de travail ou lettre d’engagement, …) précisant les conditions du poste. Ce document doit être accepté et signé par l’employeur et le salarié.
La convention ne prévoit pas le recours au contrat d’usage. La liste des secteurs d’activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d’usage vise le secteur du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l’étranger. En France, l’entreprise ne peut pas embaucher de salarié en CDD d’usage.
partie 4 : SALAIRE ET RÉMUNÉRATION
La CCN ne prévoit pas de prime d’ancienneté. Elle prévoit des congés pour ancienneté d’une durée de :
- 2 jours pour 20 années de services, continus ou non, dans la même entreprise
- 4 jours pour 25 années de services, continus ou non, dans la même entreprise
- 6 jours pour 30 années de services, continus ou non, dans la même entreprise
La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.
La principale prime prévue par la convention collective est la prime de vacances.
Elle est versée, en plus de l’indemnité de congé, à l’ouvrier ayant au moins 1675 heures de travail au cours de l’année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics. Les ouvriers qui n’auront pas atteint, en raison d’arrêt maladie, ce total de 1675 heures au cours de l’année de référence, bénéficient également de la prime de vacances. Le taux de la prime de vacances est égal à 30 % de l’indemnité de congé payés correspondant aux 24 jours ouvrables.
La prime de vacances est versée à l’ouvrier en même temps que son indemnité de congé. Elle ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet.
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partie 5 : SANTÉ, SÉCURITÉ
ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant l’arrêt maladie dans les conditions suivantes.
A. Conditions pour bénéficier du maintien de salaire
Pour bénéficier du maintien de salaire, l’ouvrier doit avoir une ancienneté d’au moins :
- Pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis sous contrat : 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise
- Pour les ouvriers âgés d’au moins 25 ans (soit 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise) ou (soit 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise, s’ils ont au moins acquis 750 points de retraite)
Pour le calcul de l’ancienneté, il faut tenir compte du temps de présence du salarié dans l’entreprise depuis la date du dernier embauchage et des périodes de suspension du contrat de travail. Les conditions d’ancienneté ne sont pas exigées en cas d’absence pour maladie supérieure à 30 jours, due à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation, l’ouvrier doit :
- Avoir justifié de son absence par la production du certificat médical
- Justifier qu’il est pris en charge par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole.
L’indemnisation est subordonnée à la possibilité pour l’employeur de faire vérifier la réalité de l’arrêt maladie de l’ouvrier.
B. Montant et durée du maintient de salaire
L’indemnité est versée après un délai de 3 jours d’arrêt de travail, sauf :
- En cas d’arrêt suite à un accident du travail ou maladie professionnelle
- En cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours suite à un accident de trajet
En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié a droit au maintien de :
- 100 % du salaire pendant 45 jours (du 4e au 48e jour inclus)
- 75 % du salaire du 49e au 90e jour inclus d’arrêt de travail
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit au maintien de :
Arrêt maladie inférieur ou égal à 30 jours :
- 90 % du salaire du 1er au 15e jour inclus d’arrêt de travail
- 100 % du salaire du 16e au 30e jour inclus d’arrêt de travail
Arrêt maladie supérieur à 30 jours : 100 % du salaire du 1er au 90e jour inclus d’arrêt de travail.
En cas d’accident de trajet couvert par la législation, le salarié a droit au maintien de :
Arrêt maladie inférieur ou égal à 30 jours : 100 % du salaire du 4e au 30e jour inclus d’arrêt de travail
Arrêt maladie supérieur à 30 jours : 100 % du salaire du 1er au 90e jour inclus d’arrêt de travail
Si un ouvrier est en arrêt maladie, à plusieurs reprises au cours d’une même année civile, la durée totale d’indemnisation ne peut dépasser au total celle des périodes fixées ci- dessus. Ainsi,la durée de maintien de salarié ne peut pas dépasser 90 jours au cours d’une même année civile.
Lorsqu’un ouvrier est licencié pour nécessité de remplacement, pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, il doit percevoir les indemnités complémentaires dans les conditions prévues ci-dessus, jusqu’à son rétablissement ou, au plus tard, jusqu’à l’expiration de la durée d’indemnisation.
Les entreprises du bâtiment restant en dehors du régime professionnel mis en place en matière d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, inférieurs à 90 jours doivent verser elles-mêmes à leurs ouvriers remplissant les conditions prévues ci-dessus le montant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s’applique. Dans les autres cas, l’employeur peut licencier l’ouvrier en arrêt maladie s’il est obligé de le remplacer avant la date présumée de son retour. Ce licenciement ne peut intervenir que si la durée totale de l’absence de l’ouvrier est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.
Dans ce cas, l’ouvrier bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai qui ne peut pas dépasser :
- Soit 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident
- Soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l’expiration de ces 3 mois
L’ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d’entreprise ou son représentant en indiquant l’adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d’entreprise ou son représentant doit avertir l’ouvrier dès qu’un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.
partie 6 : TEMPS DE TRAVAIL
CONDITION DU CUMUL DE L'EMPLOIS
Le salarié doit s’engager dans le contrat de travail à ne pas avoir d’activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou qui dépasserait le nombre d’heures de travail maximum prévu par le code du travail.
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partie 7 : SALAIRES MINIMAUX
BARÈMES DE SALAIRES
Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l’échelon régional après négociation, de la manière suivante :
- Détermination d’une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position
- Fixation d’une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques
La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année.
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
partie 8 : DURÉE DU TRAVAIL, RÉPARTITION ET AMÉNAGEMENT DES HORAIRES
La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l’année civile un contingent d’heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l’autorisation de l’inspection du travail, dans la limite de 145 heures par salarié.
Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé.
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs du bâtiment peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au- delà du contingent défini ci-dessus, en demandant préalablement l’avis des représentants du personnel puis l’accord de l’inspection du travail.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l’inspection du travail, dans la demande d’autorisation d’utilisation d’heures supplémentaires exceptionnelles, les dates approximatives auxquelles le repos compensateur sera pris.
Sauf dérogations éventuelles accordées par l’inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
- La durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures
- La durée maximale du travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures
- La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures
- La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures
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