Quelles sont les modalités du contrat de travail pour un CDD ?

Comprenez les règles encadrant le CDD : durée, renouvellement, rupture anticipée et mentions obligatoires.

Écrit par Dylan BAILLARD

Chargé de marketing et communication

Temps : 5 minutes

Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Ainsi, le recours au CDD concerne : le remplacement d’un salarié absent ou provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, etc.) ou encore le remplacement d’un salarié n’ayant pas encore pris ses fonctions. Il peut également être utilisé en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’employeur, de travaux saisonniers ou encore des contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi. Enfin, le législateur prévoit le recours au CDD pour des emplois pour lesquels il est « d’usage constant » de ne pas recourir au CDI, de par la nature de ces emplois.

Le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et donc une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple, en cas de remplacement pour congé maladie ou maternité d’un employé), et doit prévoir dans ce cas une durée minimale. Il prend fin à la date fixée au départ ou, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, etc.). La durée totale maximale du CDD à terme précis (renouvelé éventuellement une fois) est en règle générale de 18 mois (voire 24 mois dans certains cas) et elle varie selon la nature du recours.

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Le CDD peut également permettre :

– le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;

– le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé selon le Code du travail peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé.

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Quelle est la durée du contrat ?

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit – en l’absence de terme précis – lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié.

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

– Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois

– À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).

À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :

– Le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée

– La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

– Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés)

– L’intitulé de la convention collective applicable

– La durée de la période d’essai éventuellement prévue

– Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)

– Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

– Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois

– Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence

– 2 semaines après 1 mois de présence

– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi – ex. contrat unique d’insertion – ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) :

– À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou – s’agissant d’un CDD sans terme précis – de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis

– Accord conclu entre l’employeur et le salarié

– Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure)

– Inaptitude constatée par le médecin du travail

– Faute grave de l’employeur ou du salarié

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Écrit par Dylan BAILLARD

À travers ses articles, Dylan partage son expertise pour accompagner les entreprises et experts-comptables dans le développement de stratégies performantes. Sa créativité et son sens de l’analyse en font un véritable atout pour dynamiser la visibilité et l’impact des projets qu’il pilote.