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Présomption de démission : comment ça marche ?
Depuis l’entrée en vigueur du décret du 17 avril 2023, une nouvelle disposition a été ajoutée au droit du travail permettant aux employeurs de faire usage de la présomption d’abandon de poste. Désormais, lorsqu’un employé quitte volontairement son poste sans préavis, il est considéré comme démissionnaire. Avant cette mesure, les employeurs devaient licencier le salarié, ce qui lui donnait droit aux allocations chômage. Maintenant comment ça marche ?
Un nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit désormais que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son départ et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre-décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
Tout d’abord, il n’est pas obligatoire pour l’employeur d’adopter cette approche lorsqu’un employé abandonne son poste sans justification et de le mettre en demeure. L’employeur a la possibilité de maintenir l’employé au sein de l’entreprise tout en suspendant son contrat de travail, ce qui signifie que l’employé n’a droit à aucune rémunération dans cet cas.
De plus, si l’employeur souhaite mettre fin au contrat d’un salarié qui est absent depuis longtemps sans justificatif, il peut envisager un licenciement pour faute grave. Une proposition ministérielle suggère plutôt la mise en place d’une procédure de mise en demeure et de présomption d’abandon de poste dans de tels cas. Il est important de noter que cette proposition est actuellement en discussion et n’a pas encore été confirmée par des juges ou évaluée par la Cour de cassation. Par conséquent, il est conseillé d’attendre de voir si cette proposition sera effectivement adoptée et si elle aura un impact sur la jurisprudence existante.
Depuis combien de temps doit être absent un salarié ?
L’article L. 1237-1-1 du Code du travail encadre la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Pour entamer la procédure de suspicion d’abandon de poste, il est nécessaire que le salarié soit absent de son poste pendant au moins 2 jours consécutifs.
En principe, le salarié dispose de 48 heures pour justifier son départ et reprendre son travail. Cependant, il est important de noter que certains accords collectifs et conventions collectives peuvent prévoir d’autres règles et délais.
Une fois ce délai écoulé, si le salarié n’a pas fourni de justificatifs valables et n’est pas retourné à son poste, l’employeur peut rédiger une lettre de mise en demeure à l’attention du salarié. Cette lettre peut être remise en main propre contre-décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Comment rédiger une lettre de mise en demeure pour une présomption d’abandon de poste ?
Le contenu de mise en demeure dans le cadre d’une présomption d’abandon de poste est réglementé. L’employeur doit inclure les éléments suivants :
– Fixer un délai de minimum 15 jours, au terme duquel le salarié n’ayant ni repris le travail ni justifié d’un motif légitime sera présumé avoir démissionné.
– Fixer une date ultime à laquelle le salarié doit reprendre son poste.
– Demander au salarié de fournir un justificatif.
– Préciser les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste. Si le collaborateur ne reprend pas son poste une fois le délai fixé dépassé, il sera présumé avoir démissionné. En conséquence, il ne pourra pas prétendre aux allocations chômage et peut être tenu de respecter un préavis conformément aux dispositions légales ou contractuelles.
Combien de temps à le salarié pour répondre avant qu’il ne soit considéré comme démissionnaire ?
La durée minimale que l’employeur peut fixer avant de considérer le salarié comme démissionnaire ne peut pas être inférieure à 15 jours, conformément à l’article R.1237-13, alinéa 3 du Code du travail. Cependant, l’employeur a la possibilité de fixer un délai plus long que les 15 jours requis.
Conformément à l’article R.1237-13 du Code du travail, le délai prévu dans la lettre de mise en demeure commence à partir de la date de présentation de cette lettre, que ce soit en main propre ou par voie postale. Une fois la mise en demeure présentée à l’adresse postale renseignée par le salarié, cette date de présentation sera estimée comme point de départ du délai, même si l’adresse de domicile fournie par le salarié n’est pas correcte.
Le ministère du Travail précise que ce délai doit être calculé en jours calendaires, ce qui inclut les week-ends et les jours fériés.
Les différentes situations possibles
Dans cet cas, la démarche de présomption de démission ne sera pas finalisée. Cependant, l’employeur a la possibilité de mettre en œuvre une éventuelle procédure disciplinaire en fonction de la nature de la justification fournie par le salarié et du délai qu’il a mis pour répondre à la mise en demeure. La décision d’engager une démarche disciplinaire dépendra des circonstances spécifiques de chaque cas et des règles et politiques internes de la société.
Le salarié justifie son absence, mais ne revient pas au travail
Le salarié ne justifie pas son absence et ne revient pas au travail
Dans ce cas, si le salarié ne reprend pas son poste ou ne fournit pas de justification valable dans le délai fixé, il sera présumé démissionnaire. La démission sera donc interprétée comme émise à la date ultime fixée par l’employeur dans ladite mise en demeure. Les conséquences de cette démission présumée inclus la cessation du contrat de travail, la non-attribution des allocations chômage et potentiellement une obligation de préavis selon les dispositions légales ou contractuelles applicables.
Le salarié ne justifie pas son absence et ne revient pas au travail
Dans ce cas, si le salarié ne reprend pas son poste ou ne fournit pas de justification valable dans le délai fixé, il sera présumé démissionnaire. La démission sera donc interprétée comme émise à la date ultime fixée par l’employeur dans ladite mise en demeure. Les conséquences de cette démission présumée inclus la cessation du contrat de travail, la non-attribution des allocations chômage et potentiellement une obligation de préavis selon les dispositions légales ou contractuelles applicables.
Le salarié justifie son absence et revient au travail
Dans cette situation, si le salarié revient au travail avant la fin du délai fixé dans la mise en demeure et fournit une justification valable pour son absence, la procédure de présomption d’abandon de poste prendra fin. Dans ce cas, le salarié ne risque aucune conséquence négative et son emploi sera préservé. L’employeur n’aura pas de motifs légitimes pour engager une procédure disciplinaire ou prendre d’autres mesures à l’encontre du salarié.
Quelles sont les conséquences d'une mise en œuvre de la présomption de démission pour un salarié ?
Il existe plusieurs conséquences pour le salarié qui est prétendu démissionnaire :
Indemnisation par l’assurance chômage :
Si un salarié est présumé démissionnaire, il peut ne pas avoir droit aux allocations chômage, à moins que sa démission ne soit considérée comme légitime dans certaines circonstances spécifiques. L’une de ces circonstances peut être lorsque la démission est motivée par la nécessité de suivre son conjoint géographiquement éloigné, ce qui est souvent appelé « démission pour rapprochement de conjoint ».
Portabilité des garanties de prévoyance :
Effectivement, la portabilité des droits, qui permet au salarié de conserver certains avantages sociaux tels que la mutuelle, est généralement subordonné à la justification d’une indemnisation par l’Assurance chômage. Selon l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, le salarié qui démissionne volontairement ne peut pas prétendre à une indemnisation de l’Assurance chômage, sauf dans des cas spécifiques prévus par la loi.
Par conséquent, si un salarié est présumé démissionnaire et que sa démission n’est pas considérée comme légitime ou ne répond pas aux critères spécifiques permettant de prétendre à une indemnisation par l’Assurance chômage, il ne pourra généralement pas bénéficier du droit à la portabilité des droits.
Les recours pour les salariés :
La présomption de démission est une présomption simple qui peut être contestée par le salarié devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas, l’affaire sera directement examinée par le bureau de jugement, qui rendra sa décision dans un délai d’un mois à partir de la saisine.
Les questions les plus fréquentes pour les entreprises :
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Quels sont les délais de traitement habituels devant le conseil de prud'hommes pour une contestation de la présomption de démission ?
Les délais de traitement des contestations de la présomption de démission devant le conseil de prud'hommes varient en fonction de la complexité du dossier et de la charge de travail du conseil. Cependant, lorsque le litige concerne une présomption de démission, la loi prévoit que l'affaire soit traitée avec célérité. Typiquement, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes doit rendre sa décision dans un délai d'un mois à compter de la saisine du conseil. Ce processus accéléré vise à résoudre rapidement les disputes liées au statut de la démission, permettant ainsi au salarié de clarifier rapidement sa situation professionnelle et, le cas échéant, de ses droits à l'assurance chômage.
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Quels conseils donneriez-vous à un employeur confronté à une situation d’abandon de poste ?
Face à une situation d’abandon de poste, il est crucial pour un employeur de réagir de manière structurée afin de protéger les intérêts de l'entreprise tout en respectant le droit du travail. Premièrement, il est conseillé de tenter de contacter le salarié pour comprendre les raisons de son absence. Si l'absence persiste sans justification, l'envoi d'une lettre de mise en demeure par recommandé avec accusé de réception est recommandé, fixant un ultimatum pour le retour au poste ou pour fournir une explication valable. Il est essentiel de documenter toutes les communications et actions entreprises, car ces informations pourraient être nécessaires en cas de litiges ultérieurs. En dernier lieu, si aucune réponse satisfaisante n'est obtenue, l'employeur peut envisager la présomption de démission, conformément aux procédures légales en vigueur.
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Quelles bonnes pratiques les entreprises peuvent-elles adopter pour éviter les abandons de poste ?
Pour prévenir les abandons de poste, les entreprises peuvent adopter plusieurs stratégies efficaces. Il est essentiel d'encourager une communication ouverte, d'offrir des opportunités de développement professionnel, et de maintenir un environnement de travail positif. La flexibilité dans les horaires et les conditions de travail peut également jouer un rôle crucial. Par ailleurs, écouter activement les préoccupations des employés et les valoriser à travers des systèmes de reconnaissance peut grandement contribuer à leur engagement et à leur satisfaction au travail, réduisant ainsi les risques d'abandon de poste.
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Comment une entreprise peut-elle sensibiliser ses employés sur les conséquences d’un abandon de poste ?
Pour sensibiliser les employés aux conséquences d'un abandon de poste, une entreprise peut organiser des sessions de formation et inclure des informations claires dans le manuel de l'employé sur les impacts légaux et professionnels de ce comportement. Il est crucial de communiquer sur les implications, comme la perte potentielle des droits à l'assurance chômage et les effets négatifs sur le parcours professionnel. Des discussions ouvertes et des études de cas peuvent également aider à illustrer concrètement ces conséquences, renforçant ainsi la compréhension et le respect des politiques de l'entreprise.
Co-écrit par Dylan BAILLARD
À travers ses articles, Dylan partage son expertise pour accompagner les entreprises et experts-comptables dans le développement de stratégies performantes. Sa créativité et son sens de l’analyse en font un véritable atout pour dynamiser la visibilité et l’impact des projets qu’il pilote.
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